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Posts Tagged ‘risques psychosociaux’

Organisations du travail et conséquences en termes de conditions et santé au travail

Antoine VALEYRE du Centre d’Etudes de l’Emploi (2006) s’est penché sur le lien entre la santé et plus particulièrement les risques psychosociaux et les quatre formes d’organisation du travail, que nous venons de présenter.

Les risques pour la santé et la sécurité au travail et les atteintes à la santé perçus comme dus au travail sont moins prononcés dans les organisations apprenantes ou les organisations simples que dans les organisations tayloriennes ou en lean production. Pour conforter nos dires, en moyenne, près de 58 % des salariés déclarent que le travail affecte négativement leur santé. Cette proportion est plus élevée dans les organisations en lean production avec 66 % ou tayloriennes (63 %) et plus faible dans les organisations apprenantes (53 %) ou de structure simple (51%).

Les formes d’organisation du travail impactent sensiblement les salariés en termes de douleurs musculaires et les maux de dos symptomatiques de troubles musculo-squelettiques. Les organisations tayloriennes et lean production engendrent des taux élevés (41,6 et 38,7 %), plus modérés pour les organisations simples (32,4 %) et nettement plus inférieurs pour les organisations apprenantes (26,8 %)

Ce sont les salariés des organisations en lean production qui sont frappés principalement par les affections physiques (audition, vue, peau, respiration, maux de tête, maux d’estomac et blessures), à l’exception des problèmes de fatigue générale qui touchent le plus les salariés des organisations tayloriennes (27 %).

De façon générale, 27 % des salariés ressentent du stress. Ce sont les collaborateurs des organisations lean production qui le subissent le plus (avec 32,6 %) devant les organisations apprenantes (28,5 %). 20 % des salariés des organisations tayloriennes et organisations simples se disent stressés.

Toutes les études corroborent les liens de causalité entre les formes d’organisation et leurs incidences en termes de santé au travail, et plus particulièrement sur la santé mentale. Un nouveau vocable, les risques psychosociaux, est apparu. Mais qu’entend-on par risques psychosociaux ?



L’appropriation des Risques Psychosociaux par les Ressources Humaines dans les entreprises françaises de plus de cinquante salariés

16 novembre 2010 1 commentaire

S’appuyant sur un travail universitaire dans le cadre d’une formation complémentaire en Management des Hommes et des Organisations, à l’Institut d’Administration des Entreprises de l’Université Paul Verlaine de Metz, nous vous proposons une synthèse (sous la forme de plusieurs articles) sur la problématique suivante : « les leviers ressources humaines dans la prévention et gestion des risques psychosociaux dans les entreprises françaises de cinquante salariés et plus ».

Les risques psychosociaux sont en effet le plus souvent abordés sous l’angle psychologique avec pour objectif de renforcer la capacité de chaque individu à faire face aux situations de stress.

C’est à travers une approche plus systémique et prenant en compte l’organisation du travail que  nous aborderons les causes – racines de cette souffrance au travail. Très peu d’entreprises se sont engagées dans ce type de démarche le plus souvent par manque de temps et de non connaissance de cette problématique.

Toujours en prévention primaire, l’efficience des outils de gestion de ressources humaines ne permettrait-elle pas de réduire les facteurs qui engendrent le stress et la violence au travail, en agissant sur la communication interne, la motivation des salariés, la reconnaissance des salariés entre autres… ?

 

La situation actuelle du monde de l’entreprise et de ses collaborateurs

Le Centre d’analyse stratégique, dans son rapport La santé mentale, l’affaire de tous, pour une approche cohérente de la qualité de vie (2009), dresse un état de la situation actuelle : « flexibilité, réactivité, polycompétence et polyvalence sont le lot quotidien des collaborateurs de nombreuses entreprises et organisations institutionnelles ».

Fort est de constater que ce système repose sur la double contrainte[1] ou les injonctions paradoxales que nous pourrions définir comme des « ordres explicites ou implicites intimés à quelqu’un qui ne peut en satisfaire un sans violer l’autre » :

  • Les injonctions à l’autonomie sans donner de moyens effectifs, notamment du fait de la « procéduralisation » du travail et l’importance croissante de règles à suivre (certains métiers sont plus propices que d’autres, citons par exemple les conseillers des centres de relation client ou tous les métiers liés aux nouvelles technologies de l’information et de la communication) ;
  • L’exigence de qualité qui amène des entreprises à positionner le client au cœur de tous leurs dispositifs et qui simultanément prône la mise en place de pratiques contraires, par exemple en minutant le temps moyen de connexion lors d’un appel à un centre de relation client. Les salariés vivent désormais à l’heure de l’entreprise hypermoderne fondée sur une culture de la réactivité extrême et de l’adaptabilité permanente.

Aux pathologies de l’excellence auraient succédé des pathologies de l’excès », pour la sociologue Nicole Aubert (2008)

  • L’affirmation du collectif de travail et la « déstructuration des solidarités entre les salariés » (Dejours C, 2009) par l’évaluation individuelle des performances qui créée de la concurrence, voire de la haine entre les collaborateurs ;
  • L’importance de la communication et des espaces formels et informels de communication qui se réduisent, comme cette société qui considère que les temps d’échanges liées aux passations de consignes entre deux équipes ne doivent pas être comptabilisés en temps de travail, ou cette autre entreprise qui ne permet pas aux collaborateurs de donner un point de vue s’il n’est pas « politiquement correct » en réunion d’équipe ;
  • L’obsession du court terme et l’importance des projections à long terme.

Les salariés doivent donc s’adapter aux nouvelles exigences temporelles : urgence, immédiateté, instantanéité… En outre« l’exigence de performance raidit les relations entre les individus » analyse Nicole Aubert. Le monde du travail est tellement obnubilé par la rentabilité immédiate « que la politesse est éludée, on n’a plus le temps… » (Corine Moriou , magazine L’Entreprise,  2007). « Plus de cravate, tutoiement de rigueur, travail en réseau… On croit que l’on peut se passer des rituels de la politesse. L’informel prime sur le formel, et la familiarité, sur la distance », précise le psychiatre Eric Albert, « le jeu relationnel s’est complexifié avec la net économie ».

Nous ne pouvons dresser un tableau de la situation actuelle sans évoquer les restructurations telles que le définit le Comité d’experts du rapport HIRES[2], « ce sont des changements organisationnels qui doivent concerner au moins un secteur entier de l’entreprise ou l’entreprise dans son ensemble et se traduit par une fermeture, une réduction d’effectifs, l’externalisation, « l’offshoring[3] », la sous-traitance, la fusion, la délocalisation de la production, la mobilité interne ou toute réorganisation interne complexe ».

Le travail a une influence déterminante sur la santé des individus (Schabracq, 2003). De nombreuses études scientifiques (Niosh, 2002 ; Probst,  2003 ; Vitanen at al., 2005 ; Osthus, 2007) démontrent que pendant les phases de restructuration organisationnelle en particulier, la santé des salariés peut être mise en danger. Il convient également de bien prendre en compte l’avant (c’est un processus qui débute bien avant que n’ait lieu la fermeture ou la réduction d’effectifs) et l’après (le processus s’étend bien au-delà de cette phase critique) de la crise qui sont souvent négligés et pourtant avec des impacts certains sur la santé, et plus particulièrement psychologique. Selon l’étude allemande BIBB/BAuA Survey[4], il apparaît que 61 % des personnes ayant vécu une restructuration associent toujours cette expérience à un stress et à une pression professionnelle accrus.

Les résultats suggèrent aussi que le stress dû à la perte d’un emploi exacerbait ou aggravait une maladie ou un trouble existant plutôt qu’il ne les déclenchait (comme seulement des effets à court terme ont été décelés). 60 % des personnes ont fait l’expérience du stress et de la pression professionnelle lors de licenciements ou de réductions d’effectifs. Les analyses ont révélé un risque de mortalité globale plus élevé pour les hommes quatre ans après la fermeture de leur entreprise. Les causes en étaient essentiellement les suicides, l’alcoolisme et les maladies cardio-vasculaires.

Tous ces éléments démontrent les liens de cause à effet, entre le travail et la santé des salariés. Dans un prochain article, nous nous interrogerons si certaines formes d’organisation du travail entraînent plus d’impacts négatifs en termes de santé de travail ?



[1] Le « double bind » est un concept apparu en 1956, théorisé par Gregory Bateson, qui désigne une situation de paradoxe imposé.

[2] Publié en janvier 2009, le rapport HIRES, pour « Health in restructuring », est la première synthèse européenne des études scientifiques et empiriques sur les impacts des restructurations. Financé par la Commission Européenne, HIRES a regroupé 13 experts autour du Pr Thomas Kieselbach, de l’Université de Brême (Allemagne).

[3] « L’offshoring »désigne la délocalisation des activités de service (centres de relation client, comptabilité, service paie…) ou de production (centres de production bancaire, d’assurances et d’informatique, armement avec le Maroc, par exemple) de certaines entreprises vers des pays dont le salaire est moindre.

[4] L’enquête BIBB/BAuA Survey porte sur les restructurations en Allemagne. Sa dernière enquête date de 2005-2006.

 

2ème Plan Santé au Travail 2010-2014

28 janvier 2010 Commentaires fermés

Le deuxième Plan Santé au Travail (PST) 2010-2014 a été présenté par Xavier DARCOS, ministre du Travail, des Relations sociales, de la Famille, de la Solidarité et de la Ville, lors du dernier Conseil d’orientation sur les conditions de travail (COCT), le 15 janvier dernier.

Comme l’a souligne le ministre, ‘‘la santé au travail et l’amélioration des conditions de travail sont tout à la fois une clef de la performance économique et sociale et de la compétitivité, une exigence pour le recrutement et le développement de l’emploi dans certains secteurs professionnels, enfin une condition du maintien en activité des salariés les plus âgés et de la valorisation de leur expérience’’.

Les deux objectifs majeurs du PST2 sont :

1. La diminution des expositions aux risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles. À cette fin, deux objectifs précis sont assignés pour la période du plan : une stabilisation du nombre des maladies professionnelles (45 000 cas en 2008) et une baisse de 25 % des accidents du travail (700 000 accidents du travail en 2008, dont 44 000 accidents graves et 569 décès).

2. Le développement d’une politique de prévention active contre des risques clairement identifiés et au profit des secteurs professionnels ou des publics les plus sensibles (intérim, sous-traitance, risques émergents, mutations technologiques).  Pour y parvenir, quatre axes d’intervention majeurs ont été identifiés :

  • Développer la production de la recherche et de la connaissance en santé au travail dans des conditions de pérennité, de visibilité et de rigueur scientifique, et en assurer la diffusion opérationnelle, jusqu’aux entreprises et à leurs salariés.
  • Développer les actions de prévention des risques professionnels, en particulier des risques psychosociaux, du risque chimique, notamment les produits Cancérogènes et/ou Mutagènes et/ou toxiques pour la Reproduction (CMR) et neurotoxiques (13 % de la population active est aujourd’hui exposée au moins à un agent cancérogène), et des troubles musculo-squelettiques.
  • Renforcer l’accompagnement des entreprises dans leurs actions de prévention, en s’attachant tout particulièrement aux entreprises de 11 à 49 salariés, souvent dépourvues de représentation du personnel, mieux les informer des enjeux de la prévention et leur procurer les outils indispensables.
  • Assurer, au travers de la mise en œuvre de la réforme des services de santé au travail, la place de ces acteurs dans la stratégie de prévention, et renforcer la coordination et la mobilisation des différents partenaires, tant au niveau national que dans les régions.

La mise en place du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) doit être une réalité pour toutes entreprises, avec l’élaboration, le suivi et l’évaluation de plans pluriannuels de prévention.

En savoir plus :

La présentation du 2ème Plan Santé au Travail au Conseil d’Orientation sur les Conditions de travail

De la prévention des risques psychosociaux en Lorraine…

Dans le cadre de la mise en place par l’Etat d’un plan d’action d’urgence visant à mobiliser les entreprises sur la problématique des risques psychosociaux, l’ARACT Lorraine organise jeudi 3 décembre prochain (à partir de 16h30) un séminaire régional sur ce thème.

 »Permettre aux acteurs de l’entreprise de comprendre les enjeux, identifier les bonnes pratiques, mobiliser les appuis en matière de prévention » sont les objectifs de cette manifestation.

Vous pouvez vous inscrire en téléchargeant l’inscription.

En savoir plus :

Aract Lorraine – Aline DRONNE – 03 87 75 18 57 – a.dronne@anact.fr

Les orientations du 2ème Plan Santé au Travail (2010 – 2014)

2 novembre 2009 1 commentaire

Les grandes orientations du 2ème Plan Santé au Travail ont été présentées par Xavier DARCOS, ministre du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville, lors du Conseil des ministres du 21 octobre dernier.

Ce plan s’inscrira dans un continuum, celui du 1er Plan Santé au Travail (2004 – 2009),  avec deux objectifs majeurs : diminuer l’exposition aux risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles ; développer une politique de prévention active des risques professionnels, comme les risques cancérogènes, les troubles musculo-squelettiques et les risques psychosociaux.

Le 2ème Plan Santé au Travail sera arrêté courant janvier 2010.

L’Europe lance une campagne de sensibilisation sur l’importance de la prise en charge du stress en entreprise

La campagne ‘‘Le stress au travail : un enjeu majeur pour les entreprises’’ se déroule d’octobre 2009 à novembrelogo-mieux-vivre-au-travail2010, et ce à l’initiative de ‘‘l’European network for workplace health promotion’’ (ENWHP), qui estime qu’en Europe, plus d’un travailleur sur quatre souffre de stress.

Déployée dans 17 autres pays européens, cette campagne est coordonnée pour la France par l’Anact (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail). Un site dédié www.mieuxvivreautravail.anact.fr propose aux différents acteurs de l’entreprise (managers, CHSCT, représentants des organisations syndicales, médecins du travail …) des informations et des outils concrets pour agir contre le stress.

Un questionnaire en ligne permet d’évaluer le niveau de stress et ses conséquences

Des bonnes pratiques dans la prévention du stress et des risques psychosociaux viendront compléter, au fur et à mesure, ce nouveau site.