Ce sont les conducteurs professionnels qui se servent le plus du téléphone au volant !

A l’occasion de son bilan 2009, et ce pour  la première fois, l’Observatoire national interministériel de la sécurité routière intègre l’usage du téléphone au volant.

Nous nous focaliserons sur l’utilisation du téléphone portable au volant dans le cadre professionnel. Ce sont les conducteurs professionnels qui se servent le plus du téléphone au volant. En moyenne, 5,6 % des chauffeurs de poids-lourds, 2,7 % des camionnettes et 2 % des véhicules légers.

L’Observatoire national interministériel de la sécurité routière différencie le combiné en main et à l’oreille de celle du combiné en main mais pas à l’oreille. Dans ce dernier cas, il peut s’agir des situations suivantes : lecture ou écriture d’un SMS ou d’un mail, composition d’un numéro, utilisation du téléphone avec la fonction mains-libres ou un kit mains-libres.

L’étude INRETS de 2009 a noté que les problèmes attentionnels concernent 34,3 % des conducteurs impliqués dans les accidents corporels. Hors, l’utilisation du téléphone au volant est une action qui altère la concentration des conducteurs. Face à cette situation, le législateur a interdit l’usage du téléphone en main lors d’un déplacement en voiture (Article R412-6-1 du Code de la route).

L’utilisation du téléphone portable au volant doit faire l’objet de vigilance de la part des employeurs, et plus particulièrement dans le cas du Document Unique d’évaluation des risques professionnels.

Une communication qui commence à sensibiliser les conducteurs avec 4 % en moins de verbalisation en 2009 pour l’utilisation du téléphone portable tenu en main au volant… mais tout de même 500 000 contraventions dressées !

Quand la souffrance au travail… fait l’objet d’une soirée thématique sur Arte

La soirée « Théma » d’ARTE était consacrée hier à la souffrance au travail. Vous trouverez les liens pour (re)voir les différents reportages :

Visualiser ce reportage dans le service spécialisé de l’hôpital de Garche, en région parisienne. Un service qui ne désemplit pas : les grandes restructurations des entreprises créent un nombre croissant  de victimes. Témoignages.

Visualiser ce reportage sur France Télécom. Une génération sépare Vincent et Daniel. Pourtant, ces  deux  ingénieurs ont subi le même traumatisme : une mise au placard brutale et inexpliquée. Oublié lors  du  déménagement de son service pour l’un, relégué dans un bureau lugubre pour l’autre, ils ont été  victimes,  comme nombre de leurs collègues, du durcissement des méthodes managériales.  Symptomatique de cette  tendance, le plan d’économie Next a consisté, entre 2004 et 2007, à obliger le  personnel visé à quitter  l’entreprise. Mutations arbitraires, congés maladie forcés et stratégies de  déstabilisation ont alors été utilisés sans aucune considération pour l’humain…

Visualiser ce reportage sur le grand chambardement des télécoms en Europe et les approches en termes de stratégie et d’impacts en ressources humaines. Le 1er janvier 1998 a marqué la fin du monopole des entreprises publiques de  télécommunications en Europe, conformément aux directives de la  Commission européenne. Ouvrir à la  concurrence, doper la compétitivité et favoriser le consommateur  furent les maîtres mots de cette  libéralisation du marché qui a entraîné la privatisation des opérateurs  nationaux historiques. De  Telefonica en Espagne à Deutsche Telekom en Allemagne, en passant par France Telecom, le documentaire revient sur les différentes stratégies définies par ces trois grandes entreprises pour faire face à la nouvelle donne économique. Les Espagnols et les Allemands ont réussi une restructuration en préservant leur pacte social, contrairement aux Français qui se sont engagés dans une fuite en avant…

Le nouveau contrat social de France Télécom. 5 nouveaux agents de France Télécom-Orange ont mis fin à leurs jours au cours de cette rentrée. Depuis 2008, le géant français des télécommunications est frappé par une vague de suicides sans précédent. Une nouvelle direction a été nommée au printemps dernier et le groupe vient de proposer un nouveau « contrat social » à ses 102 000 salariés. Ce plan qui vise à faire de France Télécom « un employeur de référence », comprend notamment 10.000 recrutements en CDI de 2010 à 2012. Mais cette démarche est-elle suffisante pour contrer le malaise persistant au sein de cet ex-fleuron du service public français dont la privatisation s’est faite dans la douleur ? Les réponses dans le reportage, à Paris, de Lorraine Rossignol et Julien Claverie. (Date de première diffusion : Mardi 28 septembre 2010, Journal Arte, 19h00

L’appropriation des Risques Psychosociaux par les Ressources Humaines dans les entreprises françaises de plus de cinquante salariés

16 novembre 2010 1 commentaire

S’appuyant sur un travail universitaire dans le cadre d’une formation complémentaire en Management des Hommes et des Organisations, à l’Institut d’Administration des Entreprises de l’Université Paul Verlaine de Metz, nous vous proposons une synthèse (sous la forme de plusieurs articles) sur la problématique suivante : « les leviers ressources humaines dans la prévention et gestion des risques psychosociaux dans les entreprises françaises de cinquante salariés et plus ».

Les risques psychosociaux sont en effet le plus souvent abordés sous l’angle psychologique avec pour objectif de renforcer la capacité de chaque individu à faire face aux situations de stress.

C’est à travers une approche plus systémique et prenant en compte l’organisation du travail que  nous aborderons les causes – racines de cette souffrance au travail. Très peu d’entreprises se sont engagées dans ce type de démarche le plus souvent par manque de temps et de non connaissance de cette problématique.

Toujours en prévention primaire, l’efficience des outils de gestion de ressources humaines ne permettrait-elle pas de réduire les facteurs qui engendrent le stress et la violence au travail, en agissant sur la communication interne, la motivation des salariés, la reconnaissance des salariés entre autres… ?

 

La situation actuelle du monde de l’entreprise et de ses collaborateurs

Le Centre d’analyse stratégique, dans son rapport La santé mentale, l’affaire de tous, pour une approche cohérente de la qualité de vie (2009), dresse un état de la situation actuelle : « flexibilité, réactivité, polycompétence et polyvalence sont le lot quotidien des collaborateurs de nombreuses entreprises et organisations institutionnelles ».

Fort est de constater que ce système repose sur la double contrainte[1] ou les injonctions paradoxales que nous pourrions définir comme des « ordres explicites ou implicites intimés à quelqu’un qui ne peut en satisfaire un sans violer l’autre » :

  • Les injonctions à l’autonomie sans donner de moyens effectifs, notamment du fait de la « procéduralisation » du travail et l’importance croissante de règles à suivre (certains métiers sont plus propices que d’autres, citons par exemple les conseillers des centres de relation client ou tous les métiers liés aux nouvelles technologies de l’information et de la communication) ;
  • L’exigence de qualité qui amène des entreprises à positionner le client au cœur de tous leurs dispositifs et qui simultanément prône la mise en place de pratiques contraires, par exemple en minutant le temps moyen de connexion lors d’un appel à un centre de relation client. Les salariés vivent désormais à l’heure de l’entreprise hypermoderne fondée sur une culture de la réactivité extrême et de l’adaptabilité permanente.

Aux pathologies de l’excellence auraient succédé des pathologies de l’excès », pour la sociologue Nicole Aubert (2008)

  • L’affirmation du collectif de travail et la « déstructuration des solidarités entre les salariés » (Dejours C, 2009) par l’évaluation individuelle des performances qui créée de la concurrence, voire de la haine entre les collaborateurs ;
  • L’importance de la communication et des espaces formels et informels de communication qui se réduisent, comme cette société qui considère que les temps d’échanges liées aux passations de consignes entre deux équipes ne doivent pas être comptabilisés en temps de travail, ou cette autre entreprise qui ne permet pas aux collaborateurs de donner un point de vue s’il n’est pas « politiquement correct » en réunion d’équipe ;
  • L’obsession du court terme et l’importance des projections à long terme.

Les salariés doivent donc s’adapter aux nouvelles exigences temporelles : urgence, immédiateté, instantanéité… En outre« l’exigence de performance raidit les relations entre les individus » analyse Nicole Aubert. Le monde du travail est tellement obnubilé par la rentabilité immédiate « que la politesse est éludée, on n’a plus le temps… » (Corine Moriou , magazine L’Entreprise,  2007). « Plus de cravate, tutoiement de rigueur, travail en réseau… On croit que l’on peut se passer des rituels de la politesse. L’informel prime sur le formel, et la familiarité, sur la distance », précise le psychiatre Eric Albert, « le jeu relationnel s’est complexifié avec la net économie ».

Nous ne pouvons dresser un tableau de la situation actuelle sans évoquer les restructurations telles que le définit le Comité d’experts du rapport HIRES[2], « ce sont des changements organisationnels qui doivent concerner au moins un secteur entier de l’entreprise ou l’entreprise dans son ensemble et se traduit par une fermeture, une réduction d’effectifs, l’externalisation, « l’offshoring[3] », la sous-traitance, la fusion, la délocalisation de la production, la mobilité interne ou toute réorganisation interne complexe ».

Le travail a une influence déterminante sur la santé des individus (Schabracq, 2003). De nombreuses études scientifiques (Niosh, 2002 ; Probst,  2003 ; Vitanen at al., 2005 ; Osthus, 2007) démontrent que pendant les phases de restructuration organisationnelle en particulier, la santé des salariés peut être mise en danger. Il convient également de bien prendre en compte l’avant (c’est un processus qui débute bien avant que n’ait lieu la fermeture ou la réduction d’effectifs) et l’après (le processus s’étend bien au-delà de cette phase critique) de la crise qui sont souvent négligés et pourtant avec des impacts certains sur la santé, et plus particulièrement psychologique. Selon l’étude allemande BIBB/BAuA Survey[4], il apparaît que 61 % des personnes ayant vécu une restructuration associent toujours cette expérience à un stress et à une pression professionnelle accrus.

Les résultats suggèrent aussi que le stress dû à la perte d’un emploi exacerbait ou aggravait une maladie ou un trouble existant plutôt qu’il ne les déclenchait (comme seulement des effets à court terme ont été décelés). 60 % des personnes ont fait l’expérience du stress et de la pression professionnelle lors de licenciements ou de réductions d’effectifs. Les analyses ont révélé un risque de mortalité globale plus élevé pour les hommes quatre ans après la fermeture de leur entreprise. Les causes en étaient essentiellement les suicides, l’alcoolisme et les maladies cardio-vasculaires.

Tous ces éléments démontrent les liens de cause à effet, entre le travail et la santé des salariés. Dans un prochain article, nous nous interrogerons si certaines formes d’organisation du travail entraînent plus d’impacts négatifs en termes de santé de travail ?



[1] Le « double bind » est un concept apparu en 1956, théorisé par Gregory Bateson, qui désigne une situation de paradoxe imposé.

[2] Publié en janvier 2009, le rapport HIRES, pour « Health in restructuring », est la première synthèse européenne des études scientifiques et empiriques sur les impacts des restructurations. Financé par la Commission Européenne, HIRES a regroupé 13 experts autour du Pr Thomas Kieselbach, de l’Université de Brême (Allemagne).

[3] « L’offshoring »désigne la délocalisation des activités de service (centres de relation client, comptabilité, service paie…) ou de production (centres de production bancaire, d’assurances et d’informatique, armement avec le Maroc, par exemple) de certaines entreprises vers des pays dont le salaire est moindre.

[4] L’enquête BIBB/BAuA Survey porte sur les restructurations en Allemagne. Sa dernière enquête date de 2005-2006.

 

« Il ne faut pas oublier que le sujet des risques psychosociaux est éminemment complexe et difficile à appréhender pour une organisation » selon le Dr Florence BENICHOUX

3 questions à Florence BENICHOUX, médecin et spécialiste du diagnostic et de la prévention des risques psychosociaux, co-fondatrice de BETTER HUMAN Cie, société de conseil et éditrice du site meteostress.com et du programme de prévention sur http://gestion-du-stress-en-entreprise.meteostress.com

 

1. Que pensez-vous des résultats sur la prise en compte des risques psychosociaux dans les entreprises de plus de mille salariés ? 

Tout d’abord c’est un excellent travail qui permet de faire le point sur la prise en charge par les entreprises. Le chemin est encore long… mais une prise de conscience a eu lieu.

Pourquoi 2 entreprises sur 3 de plus de 1 000 salariés d’entreprises n’ont-elles pas entamé une démarche ? Il ne faut pas oublier que ce sujet est éminemment complexe et difficile à appréhender pour une organisation. Il touche non seulement la sphère psychologique et donc la vie personnelle de l’individu, mais aussi toutes les nombreuses interactions avec la vie sociale au travail. Au delà de la formation et de la prise en charge des personnes souffrantes,  il a des conséquences sur l’organisation et les conditions de travail.  

2. Quels sont, pour vous,  les points clés de cette étude ? 

Ce qui me surprend c’est qu’une entreprise sur 2 seulement,  estime nécessaire de mettre en place un processus de consultation interne, cela en dit long sur le dialogue social en France. Or les 2 points clés pour la prise en charge des risques psychosociaux sont de dialoguer et de poser un bon diagnostic pour mettre en place ensuite des plans d’action pertinents et spécifiques. Pour ce faire, il faut interroger et mesurer le phénomène de façon quantitative et qualitative dans l’entreprise avec si possible des indicateurs scientifiques fiables et permettant d’en suivre l’évolution simplement. La mesure induit les comportements.

3. Quelle démarche adopter ? 

Pour démarrer une action, il faut souvent faire appel à un conseil (cabinet ou consultant), car il est rare que l’entreprise ait en son sein toutes les compétences nécessaires. Le guide INRS qui vient d’être publié et intitulé ‘‘Prévention des risques psychosociaux. Et si vous faisiez appel à un consultant ?’ » est à recommander.                                                                  

  • La 1ère étape est la création d’un comité de pilotage comprenant l’ensemble des parties (Direction, CHSCT, Syndicats, Service de santé au travail…). Le plus important est de faire un état des lieux et de se mettre d’accord sur les mots et les objectifs ;
  • La 2ème étape est de faire une communication d’une seule voix auprès des salariés expliquant clairement les objectifs et les raisons de mettre en place un audit ainsi que le choix du consultant « tiers de confiance » reconnu par tous ;
  • La 3ème étape est l’audit. Il doit interroger l’ensemble des salariés, et être limité dans le temps, mais renouvelable régulièrement, avec des résultats globaux et anonymes rendus dans les semaines qui suivent. Cet audit est le plus souvent enrichi d’une approche qualitative pour aller plus en profondeur. Ces résultats doivent déboucher sur un diagnostic partagé permettant d’inscrire dans la durée un plan d’action qui soit négocié et réaliste. Le cabinet/consultant accompagne la mise en place du plan d’actions qui se doit d’être porté par tous les acteurs de l’entreprise  afin d’améliorer le mieux vivre ensemble.

Au total le diagnostic et la prévention de ces Risques Psychososiaux est une opération très rentable pour l’entreprise. Si 66 % des entreprises n’ont officiellement rien mis en place, c’est qu’elles n’ont peut-être pas vu concrètement ce que le stress leur coûte[1].


[1] Dans un premier temps, en coût direct exprimé en Euros et non par un pourcentage. Dès 1993, le Bureau International du Travail démontrait qu’investir un dollar en prévention permettait d’en économiser six… et ceci sans tenir compte des coûts cachés !

En savoir plus en visionnant l’émission de Toulouse Télévision (TVT) du 6 septembre 2010 sur une expérience réussie de diagnostic des risques psychosociaux au sein de la société hign tech Magellium :

Emission du 6 septembre 2010

Seulement 1 entreprise française sur 3 de plus de 1 000 salariés a signé un accord ou un plan d’actions de prévention des risques psychosociaux !

13 septembre 2010 1 commentaire

Le ministre du Travail Xavier Darcos, lors de la session extraordinaire du 9 octobre 2009 du Conseil d’Orientation sur les Conditions de Travail (COCT-1), avait présenté son Plan d’actions d’urgence sur la prévention des risques psychosociaux dans les entreprises.

Parmi les mesures (2), la date butoir du 1er février 2010 avait été fixée aux 1 500 entreprises de plus de 1 000 salariés pour engager des négociations sur le stress au travail. Dans les rangs syndicaux, étaient redoutés par avance un certain manque d’opérationnalité et trop peu d’aspects contraignants pour les employeurs. Ce point de vue était également partagé par des professionnels en prévention des risques psychosociaux qui affirmaient le risque, « d’inclure, dans les accords, des actions visibles, qui ont de l’allure, mais qui n’ont d’impact que sur le court terme ».

Au 18 février 2010, sur les 1 500 entreprises concernées :

  • Seules 300 entreprises (20 %) figuraient dans la liste verte, celle des entreprises qui avaient signé un Accord de méthode et/ou un Accord de contenu et/ou un Plan d’accord (20 %) ;
  • 495 entreprises (33 %) étaient inscrites sur la liste orange. Ces structures ont  déclaré « avoir engagé une ou plusieurs réunions de négociation d’un accord ou avoir engagé des discussions avec les représentants du personnel sur un projet de diagnostic partagé et/ou un plan d’action ». Pour le ministère, ces entreprises devraient passer en liste verte, dans les mois à venir ;
  • 705 entreprises (47 %) sont sur la liste rouge, à savoir qu’elles n’ont apporté aucun élément probant (cas de 105 entreprises, soit 7 %) ou n’ont pas répondu au ministère, soit 600 entreprises (40 %).

Le 18 février 2010, pendant 24 heures, le ministère du Travail sur son site http://www.travailler-mieux.gouv.fr avait publié les listes, avec un certain nombre d’erreurs de classification d’entreprises (structures s’étant déjà engagées ou entreprises avec un effectif de moins de 1 000 salariés). Face aux réclamations et surtout aux lobbies de certaines entreprises, les listes orange et rouge avaient été retirées.

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Luxembourg | 4ème édition du ‘Prix santé en entreprise’

Pour la 4ème année consécutive, le ministère de la Santé du Luxembourg organise un ‘Prix santé en entreprise’. Pour l’année 2010, le thème retenu est  ‘Bien-être au travail pour les salariés à risques particuliers’.

Le ministère de la Santé, associé à ses partenaires que sont l’Inspection de Travail et des Mines (ITM), l’Association d’Assurances contre les accidents (AAA), l’Administration de l’Emploi (ADEM) et l’Association Européenne pour la Promotion de la Santé (AEPS) souhaitent mettre en exergue des entreprises et institutions qui œuvrent pour une meilleure qualité de vie au travail, à travers :

  • Des conditions de travail adéquates pour les salariés âgés,
  • Des actions de promotion de la santé et de sécurité pour les jeunes travailleurs,
  • Des adaptations et aménagements de postes de travail pour des salariés handicapés.

Pour de plus amples renseignements, vous pouvez parcourir le site Internet dédié : www.prix-sante-entreprise.lu ou télécharger directement le dossier d’inscription sur http://www.prix-sante-entreprise.lu/index.php/dossier-de-candidature-2010.

Les dossiers de candidature sont à envoyer avant le 16 octobre 2010 à l’adresse suivante : Division de la Santé au Travail, Villa Louvigny, L-2120 Luxembourg

En 2008, 5 entreprises avaient été primées. Il s’agissait du cabinet d’avocats Allen & Overy Luxembourg, la clinique Saint-Joseph de Wiltz, le fabricant de verre Guardian, la banque KBL European Private Bankers et Unicum, entreprise générale du bâtiment.

L’an dernier, 6 lauréats furent récompensés :

  • Caceis bank & Fastnet pour ‘la mise en place des bonnes pratiques destinée aux jeunes salariés’ ;
  • Delphi pour leur programme sur ‘la prévention et la formation pour limiter les effets du stress’ ;
  • Panelux pour le projet ‘Organisation, méthodologie et technologie pour améliorer les conditions de travail et la sécurité’ ;
  • Sodexo Luxembourg pour ‘Dialogue de tous les instants pour augmenter la sécurité au travail’ ;
  • Ville de Luxembourg pour un plan d’actions sur le thème ‘Regarder en face les problèmes et les traiter’ ;
  • BCEE avec son programme  » bien-être au travail ».

Le programme  » bien-être au travail », a été lancée en 2006, à l’occasion du 150ème anniversaire de la création de la Caisse d’Epargne Luxembourgeoise. Tous les salariés se  voient proposer un checkup-up santé qui comprend un volet médical et un volet d’information et de prévention (en collaboration avec la Zithaklinik). En 2009, 50 % de l’effectif s’était porté volontaire. Et pour se maintenir en forme, une salle de fitness, avec un encadrement professionnel, a été mise en place.

Conjointement, les Ressources Humaines assurent une écoute renforcée auprès des salariés ayant une pathologie lourde ou/et rencontrant des problèmes psychosociaux. Un plan d’accompagnement pour les jeunes recrutés s’étale sur les 2 premières années d’entrée dans l’entreprise.

Vers l’extension de l’Accord national interprofessionnel relatif au harcèlement et à la violence au travail…

Un avis, publié au Journal Officiel du 3 juillet 2010, indique que le ministre du Travail, de la Solidarité et de la Fonction Publique envisage de prendre un arrêté tendant à rendre obligatoire, pour tous les employeurs et tous les salariés, les dispositions de l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 relatif au harcèlement et à la violence au travail. Les organisations professionnelles (MEDEF, CGPME et UPA) ainsi que les organisations syndicales de salariés intéressées rattachées à la CGT, à la CGT-FO, à la CFTC, à la CFDT et à la CFE-CGC disposent d’un délai de 15 jours pour faire connaître leurs observations et avis au sujet de la généralisation envisagée de l’accord.

En savoir plus : Avis publié dans le JO du 3 juillet 2010